合适的人放在合适的岗位用成语怎么说_合适的人放在合适的岗位用

合适的人放在合适的岗位用成语怎么说_合适的人放在合适的岗位用成语怎么说呢

       大家好，今天我将为大家介绍一下关于合适的人放在合适的岗位用成语怎么说的问题。为了更好地理解这个问题，我对相关资料进行了归纳整理，现在让我们一起来看看吧。

1.作为公司的领导，该如何做到知人善用呢？

2.根据每个人的能力大小安排合适的岗位这就是人员配备的什么原则

3.根据每个人的能力大小安排合适的岗位这就是人员配备的什么？

4.如何根据员工的能力匹配合适的岗位

5.什么样的员工才是“合适的员工”？

作为公司的领导，该如何做到知人善用呢？

       知人善用:善于了解人的品德和才能，最合理地使用；熟悉每个人的能力，分别分配到胜任的岗位。作为企业的管理者，认识人，善用人，是一种必备的素质。汉武帝刘邦在平定天下后的庆功宴上说:“胜者千里之外，我不如子房。镇国，抚人，回馈，我不如小何。即使有百万大军，战斗也会胜利，进攻也会胜利。我不如韩信。三者皆是出类拔萃之人，我能用之，吾取天下也。”这是刘邦对自己攻天下成功经验的总结。这种经历归根结底可以用四个字来形容，就是善用人。

       认识人，善用人，是一个职业兴衰的关键。没有金子，没有人是完美的，每个人都有自己独特的优点和不可避免的缺点。作为企业的管理者，关键是扬长避短。只有这样，公司的效益才能得到优化。

       作为管理者，我们需要对管理人员有“识人”的能力。首先要了解员工的特点，然后知道这些特点或者优势可以用在哪个岗位上。在职场中，专业能力只是一项基本技能。事实上，我们还有许多其他非专业能力结合起来成为“职场能力”。作为管理者，除了相应的专业技能，更多的其实是看其他综合能力。

       那么除了专业技能之外，我们需要注意哪些技能，职场人需要提高哪些技能呢？作为管理者，我们应该从这五种“非专业技能”来判断和理解员工的综合能力。

       1.沟通技巧

       包括阅读、写作、听力、演讲和人际交往能力。这些技能在职场中非常重要，因为它涉及到人与人之间的信息传递。它是工作过程中的关键桥梁。

       2.批判性思维能力

       包括例如在某个情境或组织中发现问题，思考问题的复杂性，通过研究收集证据，评价各种解决问题的方法，最后得出结论或找到解决方案。批判性思维能力的最高目的是站在一个好的位置，立场明确，提出问题的解决方案。这是一个员工找到最有效解决方案的关键思维能力。

       3.领导力和影响力

       领导力可以为团队设定目标并指明方向。当你想出实现团队目标的计划或方法时，你已经是一个领导者了。一个员工是否有领导力和影响力，决定了这个员工是否能得到提升和重用。

       4.团队合作能力

       包括在团队中提出一些想法，或者让团队成员相互合作协商。有效的团队合作行为是指与他人一起为实现目标承担责任。包括人员和其他人的优缺点，鼓励团队利用优势，尽量减少劣势。团队合作能力是我们从学校到工作一直强调和锻炼的能力。

       5.生活管理和自我调节能力

       包括时间管理等能力，时间管理既指长期项目和活动，也指日常生活的时间管理。比如准时，提前准备。生活管理的能力还包括适应变化的能力，理财的能力等等。自我调节就是更注重一个人在遇到挫折时是否能调节和控制情绪，也叫“逆境商”。而自律的能力就属于这种能力的范畴。

根据每个人的能力大小安排合适的岗位这就是人员配备的什么原则

       日前，海南省委书记、省人大常委会主任卫留成在省委组织部机关干部大会上强调指出，组织部门一定要按德才兼备和“四化”的标准配好班子，选好干部，要树立“无功便是过”的思想，特别是对那些碌碌无为、无所作为、无所事事，对上糊弄领导，对下敷衍干部群众，不适应岗位的干部要进行调整，要把合适的人放在合适的岗位上，同时要把教育好干部当作爱护干部最重要的手段之一。组织部门作为党委管理干部的部门，担负着教育、管理和使用干部的重要职责。毛泽东同志说过：“政治路线确定以后，干部就是决定的因素”。无论何时何地，干部都是一个不可或缺的位置，他们的作用非常关键。我们可以看到有无数组织因为干部得力而兴，也有无数的组织因为干部不得力而衰。“干部就是生产力”，所以“把合适的人放在合适的岗位上”就显得至关重要。但是，“把合适的人放在合适的位置上”真的就是组织部门所能决定得了的吗？换句话说，什么人合适什么岗位应该怎么来界定呢？第一，必须让群众说了算。群众是历史的主人，在干部的使用上，群众最有发言权。《党政领导干部选拔任用工作条例》指出，“要认真落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权,建立健全干部选拔任用工作的民主监督制度。”在实践中，也有类似民主推荐、民主测评、民意调查等群众参与的环节。但是，在很多情况下，某些干部已经走马上任了，而地方上的群众还不知道上任的是何许人士。这从一个方面说明了在干部选配上群众的参与度和覆盖面还不是太广。很多程序在具体操作时被人为地划定了圈子和范围，绝大多数群众的意愿还是无法得到充分体现，所谓的尊重群众意愿也不过成了尊重少数人的意见或特定范围内的意见。在干部的选配上，群众不能真正说了算，也就难以保证真正“把合适的人放到合适的岗位上”了。第二，必须对此人此岗有足够的了解。什么叫“合适”，必须对“人”和“岗位”进行反复对比，实行双向选择。一方面要对列入考察对象的干部进行全面、客观、公正的考核、考察，并作出定性和定量的分析对比，为领导决策提供科学的依据；另一方面要对岗位的现状和需求充分把握，真正能排出岗位的实际需求？只有对各个方面的情况都掌握得比较透彻，才能做到好中选优、优中选准，把合适的人放到合适的岗位上，使合适的岗位能选到合适的人。这就要求组织部门必须将工作做细、做实，把平时考核与选拔考察结合起来，不能什么都等领导定，或者只是当领导排出具体的人选后再象征性地去做一下例行考察而已。在考察问题上，要严格实行责任追究制，做到谁考察谁负责，对却因考察不实而导致用人失误的要坚决追究相关责任人的责任。第三，必须给组织部门绝对的话语权。组织部门作为管理干部的部门，在干部的选拔任用上就应该有绝对的话语权，应该能够拿主导意见。但是，在很多情况下，组织部门的话语权被“一把手”书记给架空了。无论是初始提名权还是最终决定权，都被“一把手”书记或分管组织的副书记给霸占了，组织部门往往变成了做具体事情的部门，或者变成了某些领导的“二传手”。书记不说动人，常常一些岗位即使再需要人，也得无限期地让它空着。而书记说有了合适的人选后，组织部门只要安排人员去考察一下就行了，至于是不是真的适合那个岗位，就不是考察组乃至组织部所能说了算的了。即使到了最后的常委会上，组织部长的那一票也未必就能起着决定性的作用。所以，不改变组织部管不了干部的尴尬局面，“把合适的人放到合适的岗位上”可能很难。第四，必须畅通干部“下”的渠道。有合适的，就肯定有不合适的，这是必然的。但是，对于那些“无功就是过”的领导干部，真能做到该调整的调整、该“下”的就“下”吗？尽管一直提倡干部能上能下，但是通常是“上”的多和易，而“下”的少和难。官场好像历来有这样的怪现象：越是捣蛋虫，“提拔”的越快。一些领导干部到了一个单位不好好工作不说，净会搞钩心斗角、拉帮结派等非正常活动，而当实在“呆”不下去的时候，一纸调令换了一个单位又升了，除了犯了特大的问题，还少见有“不在状态”或“不合适”的人真正地被“下”掉的呢。虽然也有“群众罢免干部”的程序和规定，但是真正执行起来很难。所以，必须尽快完善干部“下”的标准和机制，让那些“不合适”或“亚健康”的干部重新找到“合适”的岗位。只有坚决地让“庸”者下，才能真正地让“能”者上，并“放到合适的岗位上”。

根据每个人的能力大小安排合适的岗位这就是人员配备的什么？

       量才使用原则

       量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。

       因材起用原则

       所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。

       用人所长原则

       所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。

如何根据员工的能力匹配合适的岗位

       量才使用原则。

       识人用人，要坚持量才适用的原则，要注意用人之长，避人之短。每个人才具体情况往往不同，有的是通才，有的是多才，有的是专才；有的少年得志，有的大器晚成，等等。但是作为一种社会现象，每个人才的长处与短处却是客观存在的。

       例如，有的人才很有魄力，敢想敢干，但考虑问题往往不够周密，显得不够稳重；有的人才处事稳重，深思熟虑，却往往又失之魄力不足；有的人才原则性强，但工作方法却可能欠灵活，等等。

扩展资料

       拿破仑曾经说过，只有无用的将军，没有无用的士兵。这里说将军“无用”，是说这个将军不会用人，不会安排合适的士兵去做合适的事情。

       用人，最基本的原则，就是量才适用，不同的人，有不同的特长，可以根据其长处，来任用他做适合他做的事情。

       明朝冯梦龙所著《智囊》书记载，唐朝有个人叫韩滉，就很会用人。他有个朋友的儿子，啥都不会干，但是他朋友托韩滉给找份工作。韩滉正好有一个酒宴，于是请他朋友和朋友的儿子也去参加。

       在酒宴上，韩滉发现朋友的儿子规规矩矩的坐着吃饭，也不跟周围的人聊天喝酒套交情。韩滉就让朋友儿子去当军队仓库看守官。朋友儿子上任后，每天很早就去军需库门口坐着，一坐就是一天，军需库从此从来不丢失任何东西。

       这就是一个非常典型的量才使用的例子。当然，历史上最经典的用人例子，莫过于汉高祖刘邦，刘邦用张良出谋划策、萧何治理国家、韩信带兵打仗，最终一统天下，成立了几百年汉朝基业，甚至影响了一个民族。

什么样的员工才是“合适的员工”？

       小材大用，结果是工作不能胜任，其他员工不服气；相反，大材小用，工作也不见得干得好。员工自己不服气，他为怀才不遇而忿忿不平，感到前途无望，甚至考虑离开。

       对于经理人来说，更易犯的错误是后者。为谨慎起见，迟迟不敢起用员工，考察考察再考察，直到十拿九稳了才用人，这样会让员工们觉得前途无望，丧失工作热情或索性选择离开。企业不但损失了很好的人才，而且一旦这种贻误人才的做法形成风气，企业就根本无法留住人才了。

        工作也是一样。有挑战性但通过努力又可以胜任的工作，最能激发人的潜能。所以，要敢于对那些能干的员工委以重任，让他们处于“跳一跳，够得着”的最佳状态。

        水饱和了就再也放不进盐，人饱和了就很难学到新东西。所以身为经理人，您要经常研究下属发展到哪个阶段了。对那些已经处在成熟期的员工，要适时让他们上“台阶”：一个能力要求更高的岗位或难度更大的工作。以避免他们滑入饱和期，造成人才的浪费。

        企业在做出人员晋升的决定前，要对他进行深入的分析，看清他的发展潜力，不要把他提升到不能胜任的岗位上。即使委任了，也要及时调整任命，做出补救。可以在本岗位内部设置晋升通道，给足待遇，让他们充分发挥业务专长。

       把合适的员工放在合适的岗位上几乎是每一位企业管理者都经常挂在嘴边的一句话。仔细分析，这句话包含两个方面的内容，一是“因岗选人”，二是“量才用人”。“因岗选人”是指企业在进行人员招聘和选拔的时候一定要根据岗位的要求去选择，也就是说我们需要什么样的人才就选择什么样的人才。“量才用人”是指企业要根据人才的实际情况、特点及能力水平，将其放在合适的岗位上。 “因岗选人”及“量才用人”讲起来很简单，但真正做到是很难的。负责选人、用人工作的管理人员稍有不慎或者其主观性稍强一些，就会产生用人的偏差，也就是“把不合适的员工放在了不合适的岗位上”。把不合适的员工放在了不合适的岗位上，具体有几种表现，首先是所选人才的实际素质与能力高于岗位要求。这会造成员工工作的不安心及人力资源的浪费、人力资源成本的提高；其次是所选人才的实际素质与能力低于岗位要求。这种情况会造成工作无法开展或工作难度加大、培训成本提高等现象；再次就是把适合“此”的人才放在了“彼”岗位上。这种现象同样可能造成工作无法开展或工作难度加大、人力资源浪费、人力资源成本提高的情况。 由上可见，企业在用人的过程中，“把合适的员工放在合适的岗位上”的确是十分重要而且是有一定难度的，是值得企业管理者认真对待的。其实，不管是企业管理或者其它任何领域如果遇到难点，一般都是我们对构成问题的各个因素把握不准，要想消除问题的难点就必须从熟悉与理解构成问题的各个要素入手。针对“把合适的员工放在合适的岗位上”这一问题，就某一岗位或某一企业，什么样的员工才是合适的员工是这一问题的关键。企业的管理者如果真正把握了就自己的企业、部门或岗位来说，“什么样的员工才是合适的员工”这一关键，其在选人、用人过程中就能得心应手，“把合适的员工放在合适的岗位上”也就不是什么难事了。 到底什么样的员工才是合适的员工呢？根据我自身的管理实践，我认为要从以下几个方面考察： 1．做什么的就要会什么 “做什么的就要会什么”是针对员工的基本技能而言的，说白了就是卖油的要懂油、卖醋的要懂醋，裁缝要会做衣服、铁匠就要能打菜刀……至于其技术精到什么程度就要根据企业及岗位的要求而定了。任何一个企业在进行人才招聘和人员配置的时候，首先考虑的因素就是员工的专业技能问题，大家都希望招聘、录用那些在相同工作岗位上有一定工作经验的人。因为这样企业不仅能够省掉很大一笔培训费用，而且新招人员可以迅速进入角色，以提高企业运作效率。 员工的基本专业技能包括两个方面，一是具备相关的知识；二是具备相关的技术及实际操作能力。前者强调的是理论，后者强调的是动手能力。光有理论而不懂实际操作的员工对企业来说其作用是不大的。如我们要请一位绩效管理主管，他讲起理论来头头是道，但具体连绩效管理应该从哪里入手都不知道，这样的员工只能给企业添乱。不需要懂得理论就能实际操作的，大都是一些技能简单的岗位。 随着市场竞争的日趋激烈，对员工的基本素质与技能要求也越来越高。许多岗位不仅要求员工具备基本的专业知识与技能，而且要掌握相关纵向及横向的知识与技能。如一个优秀的销售人员不仅要懂得自身产品的物理性质，而且要对与本产品及同类产品有着更深入的、更系统的了解，使客户通过你的介绍不仅能够了解产品的物理特征，而且更要了解隐含在物理特征之后的优势与卖点，还要了解自己在购买了你的产品之后能够带来的好处及收益。能够做到这些你还不是优秀的销售人员，一个优秀的销售人员还要能够切实把握客户的兴趣、爱好，并能迎合客户的这种兴趣、爱好，以赢得客户对你的信任与好感。当然，这种兴趣与爱好首先要是健康的。 在各种媒体及街头广告中，我们经常可以看到这样的招聘启示：XXX公司招聘XX岗位人员，要求XX学历以上，X年工作经验……其实这就是对应聘人员基本工作技能的一种要求。用人单位认为学历及工作经验是形成员工基本工作技能的首要条件，便以此作为衡量员工工作技能高低的标准。殊不知员工的基本工作技能虽然与学历及工作经验有着一定的关系，但学历及工作经验不能完全代表员工的基本技能，因而按这样的条件招聘来的员工经常会使用人单位失望。 每一个行业`、每一个部门、每一个岗位都有针对已经进入或即将进入本行业、本部门、本岗位人员的资格要求，这种资格要求包括进入本行业、本部门或本岗位人员应该具备的基本知识及工作技巧。这些必备的基本知识与工作技巧往往是非常具体的，明确说明了进入该岗位的人员需要懂什么、会什么。假如我们在员工招聘时以懂什么、会什么代替XX学历、X年工作经验，其实际效果会好得多。 从上面的分析我们可以看出，一个真正适合本岗位要求的员工，首先要具备本岗位工作的基本技能，并能在具体的工作过程中不断地提高这种技能，否则就不可能成为本岗位合适的员工。 2．做什么的就要像什么 如果我们站在大街上观察路上的行人，许多时候我们都会对一些行人所从事的职业或身份作出准确的判断，如这个是银行工作人员；那个是学生；边上这个是教师；天桥边上那个可能是小偷……因为在他们的言行举止、穿着打扮、神态气质等方面处处体现着他们的职业或身份特征。这就是我们所说的“做什么的就要象什么”，换句话说就是一个人的“职业形象”，当然一个人的职业形象特征还包括其它几个方面的内容，工作方法及效率、协调沟通能力等，总之作为一个真正适合某一岗位的员工，其职业特征是贯穿于他的一言一行、一举一动当中的，只有这样他才可能完全融入自己的职业群体当中的，也只有这样他才能为大众所接受。如一个保险公司的业务员穿着跳街舞的服装去拜访客户，客户会对他产生信任感吗？一个脑外科专家处处表现出风风火火、毛手毛脚的性格特征，患者敢让他做手术吗？一个说话结巴的人能当律师吗？……可见“干什么的就要象什么”的职业身份特征对于一个职场中人来说是十分重要的。 一个人要想成为某一职业群体当中的一员，就要从以下几个方面训练、规范自己，使自己逐步具备所从事行业的职业特征，这是至关重要的。我们所说的“几个方面”包括：衣着、谈吐、举止、工作方法及效率、沟通协调能力、行业礼仪、职业装备等。这是构成一个人职业特征的要素，也是“做什么的就要象什么”的关键。 3．做什么的就要谋什么 “做什么的就要谋什么”是就员工的工作态度而言的，一个人即使具备了某一行业、部门或岗位的基本技能，也具备了相关的职业特征，但总是不把心思放在本职工作上，身在某一岗位，今天想着炒股，明天想去炒房，后天觉得黄金要涨，大后天又对期货产生了兴趣，这种三心二意、见异思迁的工作态度永远都不可能让你在本职工作方面有所成就。只有用心于本职工作，你才可能有在本行业、本部门或本岗位出类拔萃的可能。 现代社会是一个丰富多彩、诱惑充斥的社会，浮躁的社会心态使每一个人都蠢蠢欲动，对个人现实状况的不满足几乎成了普遍的现象。从某种程度上讲，对现状的不满足正是发展动力产生的源泉，但人们追求发展的方式不是脚踏实地地做好本职工作，充分发挥自己的优势，使自己在不断发展中逐步提高，而是东一箩筐、西一笊篱，这山望着那山高，把自己对现实状况的不满足表现在对现实工作的不满足方面。于是，在三心二意及跳来跳去中逐渐耗尽了青春，最终真的无所建树了。 古语说：三百六十行，行行出状元。其实这状元就出在“用心”二字。同样是街边擦皮鞋的两个人，一个人擦出了一个全国性的连锁皮鞋服务机构，另一个则连温饱都解决不了，其关键也在“用心”二字。创业成功的擦鞋匠每天都把心思放在了客人的皮鞋上，他所考虑的是如何能把皮鞋擦得更好、更亮，如何能把皮鞋保养得更好，如何能让人们的皮鞋穿得更舒服等等；而那个连温饱都解决不了的擦鞋匠的目光往往在流光溢彩的车流中、花花绿绿的人群中、高高低低的楼群中、琳琅满目的商品中，甚至姑娘们漂亮的脸蛋儿上。 做什么谋什么，用心于本职工作不仅会使你的工作成绩得到认可，也可以大大激发你的创造力，同时使你的实际工作技能不断提高。随着你自身技能及水平的提高，你获得更高、更好职位才能成为可能。现代社会充满了竞争，竞争在给每一个人带来机遇的同时也带来了危机，用心工作是抓住机遇、避免危机的最好办法。 4．做什么都要有“德” 做什么都要有“德”，这里的“德”是指职业道德。古往今来，各行各业都有本行业从业者应该遵守的道德标准，这种道德标准就是“职业道德”。如“救死扶伤”的医德；“教书育人”的师德；“诚信为本”的商德；“为人民服务”的官德等等。虽然人们普遍认为当今社会是一个职业道德缺失的时代，医生看钱治病、教师因钱施教、商人以奸为荣、官员贪污腐败等等现象层出不穷，但这毕竟是社会转型期出现的特殊问题，而且不是普遍问题。相信在政府的努力及国民的支持下，这种所谓的“道德缺失”的时代必将成为过去，职业道德和社会道德将重新回到每一个行业的每一位从业人员身上，职业道德仍将是衡量一个人是否适合一项工作的重要尺度。 以上我们从四个方面分析了到底什么样的员工才是一个企业或岗位最“合适”的员工，管理者只有真正了解并理解了这几个方面的内容后，并以此作为评价、分析的依据，“把合适的员工放在合适的岗位上”才不会成为一句空话。而且，作为企业的管理者在日常的管理工作中也必须时时以此作为尺度，对照自己的工作和行为，首先要使自己成为一个岗位合格者，并以身作则，为自己的属下作出表率。只有这样，一个蒸蒸日上的无敌团队才能真正建立起来！

       好了，关于“合适的人放在合适的岗位用成语怎么说”的话题就到这里了。希望大家通过我的介绍对“合适的人放在合适的岗位用成语怎么说”有更全面、深入的认识，并且能够在今后的实践中更好地运用所学知识。